謝小茹的工作甘苦談,總是讓我很有感觸
有時,會以為 她是我公司的同事呢
我想,她的公司,應該和多數人一樣,與大環境的走勢相同
大家不妨看看
不開心時,看看小茹詼諧的語法,會讓你覺得,很多不平等的事,笑笑,也就過了
週一，公司資遣了五個同仁。
迅雷不極掩耳的速度，立即執行，沒有轉圜。知道自己被裁員的人，有的羞憤、有的沮喪、更有的難過地說不出半句話來。沒多久，櫃台收到通知，言明名單中的這些人，今後身分是【訪客】，不再是【員工】，四字的差別，卻是兩個不同世界。
週二，一早，大張旗幟舉辦績優表現部門、同仁的頒獎典禮。
一天最差表現，一天最佳表現，兩天內，冷暖滿人間。
蹲在舞台區前方拍著所有得獎人照片，心裡泛著複雜漣漪。隨著一個一個上台領獎人，舞台下方，開始有些極低聲的耳語…
「…疑？這傢伙，他也可以得到績優獎？憑什麼？他們部門中比他強的多的是！為什麼是他？」
「…啊？不會吧！他也可以得獎，他有比其他人優秀嗎？」
「…不會吧！他這樣也可以領獎？他們部門是其他人甘心嗎？」
一、兩年前，遇到這般場面，心裡會不服氣，到了今天，除了繼續工作，並沒有太多負面情感。原因？是什麼？
答案就簡單幾個字，「非核心價值的員工！」白話說法，主菜與配菜的差別！鎮店商品與花車促銷商品的差異！就是你的價值，跟其他人比起來，相對的沒這麼重要！且所謂核心價值得被其他參數影響！參數非認真做好工作，而是你，有沒有硬梆梆的“大後台”！
週一凌晨，某部門每個員工信箱中，送進了這麼一封長官的信：
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相信各位同仁已經知道部門有二位同仁被資遣。這二位有與我共事將近十年的，有才將近兩年的，我心中也有不捨。但是，制度的施行，有時無法兼顧個人感情。
他們二位被資遣的原因，主要是因為績效考核成績經常被列為後段。被列為後段的原因，有因為專案執行不力，有因為未執行主管交辦事項，有因為作業出錯次數較高，不一而足。
但是，我們要體認，這些都是「比較性的」，不是「絕對的」。他們不是「絕對的辦事不力」，不是「絕對的辦事出錯」。
禪宗有「指月」的譬喻。
徒弟問，「月亮是什麼？」
師父手指指向遠處說，「從此望去，看見的那個便是月亮。」
徒弟呢？專注地研究師傅的手指說，「哦～這就是月亮。」
「@$%^(*&…」
績效考核表所列事項常不能涵蓋主管考核同仁的全貌，而流于類似「考試領導教學」的遺憾。（因此現在考核表以70%+30%來做）。經營公司的主管需要關照整個公司，能發揮其專長，共創營運佳績。這個才是「月亮」；而KPI只是「手指」而已。(所以，KPI稱為績效「指」標。)
因此，希望每位同仁往大處著想，發揮專長，對公司做出好的貢獻。更進一步說，也不要侷限於「自己的工作崗位」。凡是有益於公司整體發展的事，都應該去做、去建議。「態度決定一切」已經說了很多了，可供大家參考。
大前研一的書中說道，麥肯錫每年刷掉後五分之ㄧ的員工，能留下來超過三年的都是頂尖的，即使是被刷掉的，也是外界搶著要的人才。本公司不是這麼冷酷。績優的團隊不一定要有人被刷掉，但是，也不一定沒有人被刷掉。總是有曾被列為丙等的同仁，發憤圖強，後來長居優、甲等。這才是我們對於這個制度的寄望。
去年已經過了，本群績效評比不是很好，我應該要負很大的責任。希望今年各位與我一起奮鬥，贏在起跑點上。
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看完，感觸極深。有的單位，主管就是寡言，無法多爭取，該部門就算表現不彰？有個舌燦蓮花的頭頭，沒這麼表現精彩，成績就突然變成無以倫比的一飛沖天？
考績好不好？決定權不在小員工身上，不在真正工作表現上，在蘿蔔坑制度發生時，在誰得不得老闆緣上；績效公平不公平？決定權不在低層低階身上，不在日以繼夜賣命時數上，在你有沒有靠山可靠上，在你有沒有裙帶關係可用上；獎金好不好？決定權不在卑微小職員身上，在大官大桌吃飽時，無意中噴濺彈出微小菜渣，有沒機會被打中上。
樓上○○部門的□□，這天拿了大老闆額外包的小紅包。個性憨厚的他，嚷嚷著要買飲料請部門的人吃紅。另個與他同樣拿到紅包的同仁攔著他說：「你不知道這紅包的意義嗎？我們是組裡績效最差的！所以，年終是裡面最差的！老闆給這紅包，你以為是表現好才給的嗎？是摸摸頭，跟你說，現在領的不好要留心了！往後要加油！要趕快趕上來！不然下回裁員就是你了！傻子！懂了嗎？」
恍然大悟的□□，這刻，才知曉“摸頭小紅包”的意義！
原本最低分的小公主，沒事，人活的好快樂，並沒有因超低分而被殺頭。喜孜孜繼續過著她建構中的夢幻工作，著實讓旁人覺得不可思議、瞠目結舌。看來自己日前語重心長寫的Mail，對她來說，果真不過就是老人、前輩、屁。表現極差，最低分的不砍，卻砍那些真正有貢獻的…不及格的沒事，卻殺那些及格的…
何薪價值？
微薄的薪水，何來的價值？
何辛價值？
何人知曉，艱辛小職員的存在價值？
盒心價值？
盒子裡口袋名單，對公司產能真正的價值？
涸薪價值？
為五斗米折腰至骨折，領著乾涸、乾癟薪資袋，員工真正的價值？
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